HIRE? A mixed-method examination of disability and employers inclusive working life practices

Formålet med HIRE-prosjektet er å bidra med kunnskap om arbeidsgiveres holdninger og praksiser overfor jobbsøkere med funksjonsnedsettelser. Prosjektet inkluderer fire delstudier og ble gjennomført i nært samarbeid med partnere fra Sverige og USA, og representanter fra NAVs arbeidslivssentre i Akershus og Rogaland, Unge funksjonshemmede, LO, NHO service og handel, og Spekter. Det første delstudiet har bidratt med ny kunnskap om diskriminering av jobbsøkere med funksjonsnedsettelser. Det ble gjennomført tre felteksperimenter, to i Norge og ett i Sverige, hvor det ble sendt parvise fiktive jobbsøknader til utlyste stillinger innen privat sektor. Resultater fra felteksperimentene viser at personer som signaliserer funksjonsnedsettelse i jobbsøknaden blir diskriminert. Jobbsøkere som oppgir å være rullestolbrukere må søke på om lag dobbelt så mange jobber, mens jobbsøkere som signaliserer psykiske helseproblemer må søke 1,4 ganger så mange jobber før de blir innkalt til intervju. Felteksperimentet om psykisk helse ble gjennomført før og under koronapandemien, resultatene tyder ikke på at pandemien påvirket diskrimineringsnivået. Med utgangspunkt i de norske felteksperimentene er det en tendens til at bedrifter med mer enn 100 ansatte diskriminerer mindre. Foreløpige resultater fra Sverige viser at rullestolbrukere blir diskriminert, men nivået er lavere sammenliknet med Norge. Det andre delstudiet har gitt ny kunnskap om arbeidsgiveres seleksjonspreferanser. Det ble gjennomført kvalitative intervjuer med arbeidsgivere som var med i de norske felteksperimentene. Totalt ble det gjennomført 38 intervjuer med arbeidsgivere som diskriminerte, likebehandlet eller kun innkalte jobbsøkere med funksjonsnedsettelse i jobbsøknaden. De mest fremtredende forklaringene for diskriminerende adferd var relatert til produktivitet og sosiale forhold. Arbeidsgivere med ekskluderende betraktninger knyttet til produktivitet var usikre på om personer med funksjonsnedsettelser var effektive nok, om de hadde høyere risiko for sykefravær og mindre mental tilstedeværelse på jobb. Sosiale ekskluderende betraktninger var ofte relatert til vanskeligheter med å inkludere rullestolbrukere i sosiale sammenkomster utenfor kontoret, eller at arbeidstakere med psykiske helseproblemer var sensitive og mentalt ustabile som kunne være belastende for arbeidsmiljøet. De inkluderende arbeidsgiverne fokuserte på kompetansen og fremhevet at personer med funksjonsnedsettelser kan bidra til mangfold på arbeidsplassen. Samtidig var de mer interessert i å gå inn i dialog om tilrettelegging og anerkjente hvordan arbeidsgiver møter personen har innvirkning på hvordan man fungerer i jobben. Det tredje delstudiet har bidratt med ny kunnskap om sammenhengen mellom arbeidsgiveres erfaring eller forpliktelser (gjennom IA-avtalen og inkluderingsdugnaden) for inkludering av personer med funksjonsnedsettelser. Det ble benyttet to spørreundersøkelser (den første under IA-avtalen, den andre under inkluderingsdugnaden og koronapandemien) og kvalitative intervjuer med arbeidsgivere fra felteksperimentene og med 10 statlige arbeidsgivere. Resultater fra den første spørreundersøkelsen viser en tendens til at flere arbeidsgivere i IA-bedrifter svarer at de er opptatte av å inkludere unge med psykiske helseproblemer og hull i CV-en, samtidig er det liten eller ingen forskjell i om de ville innkalt til intervju. Andelen som er opptatte av inkludering er generelt lav som kan tyde på at inkludering av denne gruppen arbeidstakere ikke er en sentral del av virksomhetenes inkluderingspolitikk. Intervjuene med statlige arbeidsgivere tematiserte inkluderingsdugnaden og innføringen av kvoteringen. Funnene viser at arbeidsgiverne lente seg på passive tiltak, og var i noen grad avvisende til inkluderingsdugnaden. De fremste hindrene som ble avdekket var en konflikt mellom målene i inkluderingsdugnaden og innsparingstiltak og produktivitetsstandarder som styrer offentlig sektor. Det er også en sammenheng mellom positive erfaringer og positive holdninger og adferd, sammenliknet med arbeidsgivere med negative erfaringer. Det fjerde delstudiet har bidratt med ny kunnskap om arbeidsgiveres ansettelsesbeslutninger i praksis. Dette delstudiet har en komparativ del basert på intervjuer med arbeidsgivere i Norge og USA. Et viktig funn er at amerikanske arbeidsgivere er mer beviste på diskriminering i intervjufasen og handler mer i tråd med diskrimineringsloven sammenliknet med norske statlige arbeidsgivere. Det har også blitt gjennomført observasjoner av jobbintervjuer til en statlig traineestilling for å få innblikk i dialogen mellom arbeidsgiver og jobbsøker og hvordan arbeidsgiver forholder seg til retningslinjer og til spørsmål rundt tilretteleggingsbehov. Foreløpige funn tyder på at lover og formelle krav og en forståelse av funksjonshemming som en individuell egenskap og begrensning, bidrar til annengjøring av funksjonshemmede jobbsøkere i intervjusituasjonen.

HIRE-prosjektet har bidratt med økt kunnskap om funksjonsnedsettelse og diskriminering. Prosjektdeltakerne har fått en kompetanseheving, gjennom 8 publiserte artikler, to doktorgrader, to mastergrader og flere artikler under vurdering, som også har bidratt til en akademisk impact utenfor Norge. Prosjektet har opparbeidet nettverk til en rekke brukerorganisasjoner og internasjonale nettverk som har vært viktig for nye to NFR-prosjekter, to Bufdir-prosjekter og en innsendt EU-søknad. For å nå et bredere publikum har vi bidratt med kronikker, intervjuer i radio og aviser og etablert et forskningsnettverk med hjemmeside: https://www.oslomet.no/om/nova/nettverk-forskning-funksjonshemming. Bufdir har publisert resultater på hjemmesiden, FFO har benyttet resultatene til en inkluderingskampanje, og Likestillings- og mangfoldutvalgets bruker resultatene i sitt pågående arbeid. Dette vil ha betydning for informasjon til forvaltning og politikkutformere.

Employers' understandings of disability and their competencies are likely to influence their risk assessments and hiring practices. Nonetheless, current knowledge about these issues remains insufficient. This project aims to fill this knowledge gap. HIRE covers the main steps in the hiring processes, from assessments of job applications to hiring decisions. Step 1 reveals the screening of job applicants through field experiments among employers in Sweden and Norway, gauging how institutional differences, variations within industries, and the type of disability (psychosocial or physical) affect the outcome. Step 2 provides insights into the factors behind the selection preferences from interviews with employers participating in the experiment in both Sweden and Norway and in the selected industries. Step 3 measures the impacts of information on knowledge, attitudes, and hiring preferences through a nudging experiment (nudge: information on support from the public employment services, NAV) among IA (inclusive working life) companies. Step 4 provides insights into how legislation influences employers' hiring decisions through observations of job interviews in the US and Norway, with candidates with and without disabilities (both male and female) and subsequent interviews with employers and applicants. HIRE responds to the key requirements of HELSEVEL's major goals by i) targeting young adults with psychosocial disabilities, ii) conducting comparative studies, iii) engaging in collaboration between institutions and the research group, and iv) including an interdisciplinary research team of experts from Norway, Sweden, and the US. The research team members have professional backgrounds in sociology, economics, anthropology, psychology, and law. Finally, the project aims to complement prior research by developing and implementing new methods in the field of disability research and beginning to fill a critical gap in the evidence base that hampers effective policy change.