Shades of Grey: Negotiating Age Norms, Class and Gender in the time of Pension Reform

Pensjonsreformen i 2011 har gjort det mye mer lønnsomt for eldre arbeidstakere å stå lenger i jobb. Likevel kan ikke arbeidstakere alltid velge fritt når de skal gå av, arbeidsgiveren har også et ord med i laget. Mens den gamle førtidspensjonen AFP ga arbeidsgivere medfinansieringsansvar for førtidspensjonering blant sine ansatte, ligger det ingen slike krav i den nye AFPen i privat sektor. Samtidig som arbeidstakerne fikk sterkere insentiver til å stå lenge i jobb, mistet altså arbeidsgiverne et sterkt insentiv til å holde på dem. I tillegg ble IA-avtalen endret i 2018 slik at den ikke lenger inneholder et eget delmål om å få flere til å stå lenger i jobb. Dette er utgangspunktet for GREYSHADES. Vi ønsker å se på hvordan arbeidstakere og bedriftene de jobber i tilpasser seg og agerer under de nye betingelsene. Vi antar at tilpasningene varierer med både kjønn og utdanningsnivå, og vil prøve å fange opp slike variasjoner i analysene. Prosjektet er organisert i tre arbeidspakker. Arbeidspakke 1 baserer seg på bedriftsundersøkelser. Vi har intervjuet ledere, HR-ledere og eldre ansatte i tre store private bedrifter med ulik utdannings- og kjønnssammensetning. Sentrale temaer i intervjuene med lederne var hvordan de oppfattet kompetansen og kvalifikasjonene til de eldre versus de yngre arbeidstakerne, om eldre/yngre opplevde noen utfordringer/muligheter andre ikke hadde, hvordan de oppfattet bedriftens politikk ovenfor seniorer, og hvilke signaler de selv fikk fra ledelsen om å ivareta – eller ikke – sine seniorer. Disse temaene var også sentrale i intervjuene med eldre ansatte, men disse fikk i tillegg en rekke spørsmål om egne erfaringer og refleksjoner om bedriftens policy, sin egen situasjon som seniorer, og hvordan de så for seg framtida i bedriften. En av bedriftene vi gjorde feltarbeid i, hadde en svært høy andel ansatte med innvandrerbakgrunn. Dette ga mulighet for en unik analyse av hvilke særlige utfordringer arbeidstakere med innvandrerbakgrunn kan møte i senkarrieren. Vi har også analysert seniorenes opplevelse av sin egen situasjon i lys av begrepet om psykologiske kontrakter og gjensidighet i leder-ansatt-forholdet. Et hovedfunn er at mange seniorer med lang ansiennitet føler at den lojaliteten de har hatt til bedriften, og den betydelige arbeidsinnsatsen de har lagt ned over tid, ikke verdsettes når de nærmer seg pensjonsalderen. Vi jobber også med å få fram de ulike betydningene alder kan ha på arbeidsplassen, gjennom å skille mellom betydningen av biologisk alder, generasjon, tjenestetid og yrkeserfaring. I arbeidspakke 2 analyserer vi kvantitative, longitudinelle, data fra NorLAG-studien. Tre problemstillinger er sentrale: (1) hvordan opplever seniorer sitt psykososiale arbeidsmiljø? (2) hvordan har pensjoneringsplanene endret seg over tid? (3) Hvordan er forholdet mellom opplevd arbeidsmiljø og yrkesavgangsplaner? Seniorer flest opplever jevnt over det psykososiale arbeidsmiljøet som godt, og det virker også å ha skjedd en positiv endring over tid. Flere av indikatorene på psykososialt arbeidsmiljø henger sammen med både ønsker/planer for yrkesavgang og faktisk atferd. I en analyse av digitalisering og avgangsønsker, fant vi klare tegn til at eldre yrkesaktive som ikke opplever datasystemer som vanskelige å lære, ønsker å bli værende lenger i arbeid enn de som opplever denne type vanskeligheter. Analyser av yrkesavgangsatferd tyder på at resultatene varierer med hvordan "avgang" operasjonaliseres. Av den grunn har vi sett ulike operasjonaliseringer opp mot hverandre, og kommet fram til en framgangsmåte for å måle yrkesavgang ved hjelp av registerdata som vi anser som hensiktsmessig gitt det norske pensjonssystemet. Dette er grunnlagsarbeid som vil komme til nytte i videre analyser og i andre prosjekter. I arbeidspakke 3 ser vi på ledernes holdninger til eldre arbeidstakere slik disse kommer fram i Norsk seniorpolitisk barometer, en spørreundersøkelse som er gjennomført årlig siden 2003 i regi av Senter for seniorpolitikk. Vi har analysert materialet med tanke på å få fram variasjon og tvetydighet i ledernes holdninger. Vi har undersøkt hva det betyr at mange ledere avviser å svare på spørsmålet om ved hvilken alder en arbeidssøker oppfattes som «for gammel» til å kalles inn til jobbintervju og hvordan disse skiller seg fra dem som har svart på spørsmålet. Videre har vi undersøkt hvilke sammenhenger det er mellom stereotype oppfatninger om eldre arbeidstakere – som kan være både positive og negative – og når man mener søkere er for gamle til å innkalles til jobbintervju, og hvordan ulike typer holdninger til eldre arbeidstakere varierer med leders egen alder. GREYSHADES er et samarbeid mellom Institutt for samfunnsforskning og Velferdsforskningsinstituttet NOVA ved OsloMet, med bidrag fra Senter for seniorpolitikk, Universitetet i Canterbury og Universitetet i Lausanne. Prosjektet finansierer en stipendiat som jobber med intervjumaterialet i arbeidspakke 1.

The overall research question in the GREYSHADES project is; how do age norms change in the light of population ageing and changing incentive structures? Age norms are defined as widely shared beliefs about what individuals ought to do at different ages, including - but not limited to - beliefs about the proper work exit age. The background is the pension reform, effective from 2011, which gives employees strong incentives to work longer while reducing incentives for employers to retain them. Based on existing literature, we hypothesise that age norms vary by gender and social class, and that they are social in nature and influenced by social interaction as well as by societal and political change. We intend to study norms that managers and employees hold, as well as norms that employees feel exposed to, and how these translate into behaviours, practices and, ultimately, seniors´ desire to remain employed. We will utilise a mixed-methods approach, combining repeated cross-sectional surveys among managers and panel surveys among employees with a case study in workplaces. This set-up allows us to examine how managers´ approach to senior workers has changed over time, and how senior workers´ experiences in the workplace and retirement intentions change. The case study will allow for more in-depth analyses of workplaces with varying gender balance and skills requirements. We will approach 5-6 workplaces with different compositions of high-skilled / low-skilled workers, and with different gender balances. We have established contact with the Centre for Senior Policy, to maintain contact with stakeholders throughout the project, and with the Norface-funded DAISIE-project, to ensure high quality and the potential for international comparisons.