HELT FRAM - En ny vei mot heltidskultur i kommunesektoren.

Kommunene Fredrikstad, Drammen og Bydel Østensjø i Oslo har som de første prøvd ut nye tiltak for å utvikle en heltidskultur i de kommunale tjenestene: først ved utvalgte tjenestesteder (2024), deretter ved alle enheter i helse- og omsorg og til slutt i alle de kommunale tjenestene (2029). Fafo har bidratt med fagkompetanse på feltet og aktiv følgeforskning. Målet var å øke heltidsandelen blant de ansatte fra ca. 30 til nærmere 90 prosent, redusere ufrivillig deltid og bruken av innleid ekstrapersonell. Gevinst for drift og brukere vil være flere faste og kvalifiserte ansatte med høyt nærvær. Det har vært prøvd ut nye turnusløsninger, men innovasjonen ligger ikke bare der, men også i at de gjennomførte involveringstiltakene kan motivere ledere og ansatte til å ville prøve ut ulike turnus- og rekrutteringstiltak som bidrar til at kommunene når målene. Som en del av prosjektet har den blitt gjennomført en omfattende datainnsamling med både kvalitative og kvantitative undersøkelser flere ganger i løpet av prosjektperioden. Registerdata fra KS lønns- og personalregister (PAI) og fra kommunenes egne personalregistre har blitt samlet inn årlig. Fafo og de deltakende kommunene har arrangert workshops med pilotenhetene og halvårlige nettverkssamlinger felles for alle kommunene og inviterte gjester. Prosjektet har bidratt til en økning i andelen heltidsstillinger og redusert bruk av vikarer i de (fleste) involverte pilotene. Flere ansatte har fått utnyttet sin kompetanse bedre, og lederne rapporterer om bedre bemanningsplaner Resultater har blitt formidlet i flere Fafo-rapporter, vitenskapelige publikasjoner, innlegg på fagsamlinger og gjennom kommunenes egne kanaler.

1: Kvalifisert, fast ansatte personell: Bruk av ukvalifiserte skal opphøre i pilotenhetene. De andre enhetene skal ha redusert andel ufaglærte fra ca. 33% til 25%. Holdningsbaserte effektmål kommer i tillegg. Dette målet har endret seg. Nyere tjenesteanalyser har vist at det utføres mange oppgaver som ikke krever helse- og sosialfaglig utdanning. Kommunene har derfor gått bort fra gamle vedtak om at alle ansatte skal ha slik utdanning. Å skulle bruke knappe og kostbare fagressurser på slike oppgaver framstår som lite rasjonelt. I stedet går kommunene nå for mer fagspesialisering slik at alle får utnyttet sitt kompetansepotensiale bedre. Dette er ikke videre beskrevet i Helt fram-prosjektet. 2: Tjenestekvalitet. Brukerne ved alle tjenestesteder skal møte færre ansatte. 19 av 20 pilottjenestesteder har høyere heltidsandel og høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse blant det faste personalet enn de ved prosjektstart. Et flertall ligger på et nivå over landsgjennomsnittet. Det innebærer at personalgruppene er blitt mindre og at brukerne møter færre ansatte. 3: Bærekraftig arbeidsmiljø: Omfanget av ansatte som oppgir at de er slitne etter en arbeidsøkt, skal ikke øke selv om andelen heltidsansatte har gått opp Fafos spørreundersøkelser blant ansatte tyder ikke på at omfanget av ansatte som oppgir at de er fysisk eller psykisk slitne etter endt arbeidsøkt har økt til tross for at andelen heltidsansatte har gått opp.

Norske kommunene har i lang tid hatt store utfordringer med å rekruttere kompetente ansatte for å møte den økende etterspørselen etter pleie- og omsorgstjenester. I mange kommuner benyttes det i dag arbeidskraft med lavere kompetanse enn det som er normert. Det brukes også mye vikarer og ansatte i små deltidsstillinger. Dette fører til at brukerne møter mange tjenesteytere de ikke kjenner. Samtidig må lederne bruke mye tid opplæring og veiledning av flyktig arbeidskraft. Arbeidsdagene blir heller ikke så godt planlagt som de burde, og tjenestekvaliteten svekkes. En del arbeidstakere jobber også ufrivillig deltid. Heltid som det normale i helse- og omsorgssektoren har lenge vært et uttalt mål både for regjeringen, partene i arbeidslivet og mange kommuner. Til tross for at bemanningsproblemene i pleie- og omsorgssektoren er velkjente, og det politiske ønsket om å endre situasjonen, har ingen kommuner klart å løse problemene. Tidligere forskning på feltet har beskrevet turnusløsninger og tiltak som i teorien åpner for tjenester som kan bemannes uten bruk av deltidsstillinger. Det er derimot lite forskning på tiltak som kan sette kommunene i stand til å ta i bruk nye arbeidstidsordninger i stor skala. Prosjektet «Ny vei mot heltid» har som mål å utvikle og prøve ut tiltak som kan gi flere faste og kvalifiserte ansatte med høyt nærvær. Sentralt i prosjektet står bruken av ulike involveringstiltak som har til hensikt å motivere flest mulig ledere og ansatte til å skape flere heltidsstillinger og store deltidsstillinger. Dernest skal det utvikles og utprøves nye turnustiltak og rekrutteringstiltak for flere heltidsstilling og tiltak for å redusere vikarbruken. Dersom prosjektet lykkes vil Fredrikstad, Drammen, og Bydel Østensjø bli de første til å løse dagens bemanningsproblemer i pleie- og omsorgssektoren og dermed realisere den nasjonale heltidserklæringen «Det store heltidsvalget».