Kvinner har lavere inntekt enn menn. Forskjellene blir mindre når vi sammenligner personer i samme foretak og stilling, men vi vet mindre om hvorfor menn og kvinner sorterer seg til ulike foretak og hvorfor lønnsforskjeller også oppstår innad i foretak. Prosjektet vårt bidrar til litteraturen om kjønnsulikhet i arbeidsmarkedet. Først gir vi en deskriptiv beskrivelse av hvordan forhold innad i foretak bidrar til ulikhetene. Dette lar oss anslå hvor mye av lønnsforskjellene innad i foretak som skyldes ulike oppgaver eller forfremmelser, eller om kvinner sorterer seg til lavere betalte foretak fordi disse kompenserer med ikke-monetære goder. Deretter undersøker vi underliggende økonomiske og sosiale årsaker til kjønnsforskjeller. Med utgangspunkt i dynamikken innad i foretak analyserer vi om kostnadene ved å få barn er ulike for kvinner og menn, og hvilken rolle foretaksspesifikke tiltak som fleksibel arbeidstid og spesialisering i betalt versus ubetalt arbeid spiller. For å forstå mekanismene bruker vi også nye spørreundersøkelser som lar oss vurdere om det er preferanser eller komparative fortrinn som driver spesialiseringen i betalt eller ubetalt arbeid.
I den første artikkelen fokuserer vi på hvordan man kan estimere effekten av å få barn. Vi utformer en ny estimator som kombinerer elementer fra en standard event-study med instrumentvariabel-tilnærminger, og viser hvordan disse henger sammen. Alle tilnærminger estimerer om lag 20 prosentenheters reduksjon i mødres inntekt relativt til partner etter fødsel (en «child penalty»). Samtidig gir metodene ulike konklusjoner om hvem som driver effekten: En standard event-study indikerer at nesten hele responsen kommer fra mor, mens vår tilnærming viser at om lag en fjerdedel skyldes mor. Ulikheten skyldes at antakelsen i event-studier om (betinget) tilfeldig timing av fødsler ikke holder godt nok.
Vi evaluerer også pappapermisjon (fedrekvoten), et virkemiddel som skal øke fedres tid med små barn og potensielt redusere «child penalty» ved å gjøre omsorgen mer likt fordelt. Til tross for høy faktisk bruk finner vi ingen effekt på «child penalty». Vi finner heller ingen effekt på hvor mye permisjon fedre tar ved neste barn, en god indikator på kjønnsnormer innad i par. Med detaljerte data om hvordan mødre og fedre tar permisjon peker vi på en mulig forklaring: Fedre bruker permisjon annerledes enn mødre. Fedre tar oftere permisjon i sommerferier når barna allerede er i formell omsorg, og oftere som deltid. Denne tendensen er sterkere blant fedre som induseres til å ta mer permisjon av kvoteordningen enn blant fedre generelt, noe som tyder på at kvote-indusert permisjon ikke nødvendigvis innebærer at far opptrer som primær omsorgsperson. Konsistent med dette viser vi deskriptivt at «child penalty» er nesten 10 prosentpoeng mindre i familier der fedre frivillig tar permisjon, sammenlignet med familier der fedre i hovedsak tar permisjon fordi kvoten gir dem rett til det.
Women earn less than men. The earnings difference narrows substantially when comparing individuals within the same firm; however, we know little about why men and women sort into different firms, or earn different wages within the same firm.
Our project contributes to the literature on gender inequality in the labor market. The first goal is to offer novel descriptive evidence on the importance of within-firm dynamics for gender differences on the labor market. This allows us to examine how much of the gender differences in wages within firms are due to differences in tasks and promotions, and whether women sort to lower-paying firms because these firms compensate with non-monetary amenities.
The second goal is to investigate the underlying economic and social causes of gender differences on the labor market. To achieve this, we build on our within-firm characterization to understand the differential costs of children across men and women, and investigate the roles of firm-level policies, such as flexible work hours, and specialization in paid versus unpaid work. To push the literature on mechanisms even further, we add novel survey data that allow us to understand whether preferences or comparative advantages drive the specialization in paid versus unpaid work arises. This has important policy implications. Policy interventions may not be needed if differences in preferences are driving the gap, while differences in constraints may call for more active policy responses.
