Dette interne tiltaksprosjektet v. NORD universitet sikter på bedre inkludering, både faglig og sosialt, av ansatte med utenlandsk bakgrunn og bedre tilrettelegging av deres karriereutvikling. Prosjektet er organisert i 4 arbeidspakker (AP): 1) mangfold i organisasjonen, særlig arbeidsområder som tilhører HR. 2) Mangfold i PhD-utdanningene med søkelys på karriereplanlegging; 3) Mangfold i karriereutvikling for de andre faglige stillinger enn stipendiater; 4) Kunnskapsutvikling og kompetanse i mangfold. Aktivitetene som ble gjennomført er basert på kartleggingsarbeid i form av fokusgruppe som var gjennomført i høsten 2024, på både campus Bodø og campus Levanger.
I AP1 har vi valgt å fokusere på onboarding med målet å forbedre samarbeid mellom HR-avdeling og fakultetene i onboardingsprosessene, å øke bevissthet på mangfold i ledelsen, samt å skape engasjement fra ansatt selv for å arrangere både formelle og uformelle sosiale aktiviteter for å styrke sosialt samhold blant kollegene av ulike kulturell bakgrunn og stillingskategoriene. Vi har revidert dokument “veileder for medarbeidersamtale – til leder” og «skjema for medarbeidersamtale» (både på norsk og engelsk) for å gjøre en bevisst på mangfold. Per dagsdato har vi støtte 6 slike sosiale aktiviteter. Det planlegges et workshop om onboarding med deltakere fra både HR-avdelingen og fakultetene i løpet av høst 2025.
I AP2, har vi jobbet med tematikken som en del av kvalitetsarbeid for PhD-utdanningene på universitetet hvor over 50% av PhD-stipendiatene er utenlandske. Vi har blant andre holdt flere foredrag for veilederne både på NORDs veilederkurs og veiledersamlinger på enkelte fakulteter. Når det gjelder karriereplanlegging har vi hatt dialogsmøte med Avdeling for forskning og utvikling (AFU) i forbindelse med NORDs arbeid for å etablere karriereportal.
I AP3, har vi jobbet med økt bevissthet på mangfold og inkludering i forskningsledelse. Bl.a. har vi presentert prosjektets funn på sentrale Forskningsutvalget møte med prorektor for forskning og alle vice-dekanene for forskning til stede. Her stilte vi spørsmål hvordan kan de ta med mangfold i sitt arbeid for å lage kompetanseplan ved alle de fakultetene. I tillegg holdte prosjektet en egen sesjon om temaet på den ene samling av NORDs professorprogram, hvor det var lagt opp gruppearbeid om hvordan deltakerne tenker på sine egne rolle og ansvar som fremtidige professorer/ forskningsledere for å skape et inkluderende forskningsmiljø.
I AP4, har prosjektgruppen gjort en kollektiv analyse av data/informasjon som ble innhentet i kartleggingsarbeid i en halvdags workshop i desember 2024. Dette arbeid har lagt grunn for de gjennomførte og planlagte tiltakene i AP1, 2, og 3. Når det gjelder formidling, holdte prosjektlederen et innlegg og var med på en panelsamtale om operasjonalisering av begrepet «etnisk mangfold» på et nasjonalt seminar i forbindelse med lansering av Balansehub i Oslo, september 2024. Et annet medlem i prosjektgruppen presenterte prosjektets foreløpige funn på den ene Balansehub samling i februar 2025. Prosjektet var også invitert til å holde et innlegg om prosjektarbeidet på Regionalt fagverksted om likestilling, mangfold og inkludering i regi av KIF-komiteen og HK-Dir den 8-9. okt v.UiT. Det planlegges både vitenskapelig og populær vitenskapelig publisering basert på funnene av prosjektet.
Prosjektets viktigste funn så langt er: 1) mangfolds arbeid er ikke bare å utvikle egne tiltak for enkelte målgrupper, men å forankre dette i organisasjonsstrukturen og faste rutiner. For eks. vår funn viser at onboarding fungerer heller ikke optimalt for nye kolleger som er norske. Slikt skaper tiltaksprosjektet en mulighet for å forbedre onboardingspraksis generelt. Det er også gjennom strukturelle arbeid og rutiner at mangfold og inkludering som en del av organisasjonens kultur skapes. 2) Tilknyttet denne strukturelle tilnærmingen, opplever vi at den pågående omstillingsarbeid i organisasjonen skaper både utfordringer og muligheter. Utfordringer: vanskelig å prioritere mangfoldsarbeid når hele sektoren er presset med knappere tid og ressurs; mulighet, omstilling handler om å skape nye arbeidsstruktur og omorganisering av en del arbeidsoppgaver hvor det skapes mulighet for å inkludere mangfoldsperspektiv i utviklings av den nye strukturen.
Dette er et samarbeidsprosjekt ved Nord universitet, mellom HR og tre fakulteter (Fakultet for lærerutdanning og kunst- og kulturfag (FLU), Fakultet for samfunnsvitenskap (FSV) og Handelshøgskolen (HHN). Prosjektet har fokus på etnisk mangfold tilknyttet økende andel ansatte med utenlandsk bakgrunn og de utfordringer som vi identifiserte i inkludering og mangfoldsarbeid. Bl. a tyder statistikkene på langsommere karriereløp for utenlandske ansatte som henger sammen med fraværende mangfoldsperspektiv i rekruttering, personalledelse og karriereveiledning, og opplevde utenforskap av utenlandske ansatte i så vel faglig som sosial sammenheng. Dermed sikter prosjektet på bedre inkludering, både faglig og sosialt, av ansatte med utenlandsk bakgrunn og bedre tilrettelegging av deres karriereutvikling. Dette gjøres gjennom 1) økt bevissthet og kompetanse på mangfold hos institusjonens ledelse, 2) tiltakene for at utenlandske ansatt får økt faglig og sosial tilhørighet og at de fortere integreres i norske arbeidsliv og sosiale systemer, 3) å innføre mangfoldsperspektiv i karriereplanlegging og kompetanseutvikling (e.g. PhD-program og professorprogram), 4) kunnskaps- og kompetanseutvikling om etnisk mangfold i norske organisasjoner og akademia. Prosjektet er organisert i fire arbeidspakker: AP1 Mangfold i organisasjonen; AP2 Mangfold i rekruttering og PhD-program; AP3 Mangfold i toppstillinger og AP4 Kunnskap om mangfold. Prosjektet skal inngå i institusjonens systematiske arbeid med likestilling, mangfold og inkludering (ref. LMI-utvalget og handlingsplanen) og arbeidet med likestilling og mangfold i forbindelse med Nord universitetets deltakelse i SEA-EU (arbeidspakke 4 “European campus life”, task 4.1 “ Promotion of equity and diversity”). Prosjektet vil også bidra til universitetets mål for kompetanseheving: flere forskere får toppkompetanse, som er i tråd med institusjonens strategi for internasjonalisering.
