Har veiledning i barnevernet effekt på forebygging av jobbstress og turnover?

There are extensive requirements to employees in child welfare services, and workers within these services have to deal with many professional, ethical and juridical challenges. The child welfare services have difficulties when it comes to recruiting and retaining qualified personnel in countries across the world. The child welfare services have high attrition rates, which also may have consequences for the quality of the services offered. Disadvantages associated with being a child welfare worker have been studied extensively (Ellett, 2003). The following challenges were identified: inadequate compensation , high case-load, long working hours and security responsibilities, extensive paperwork, frequent changes in policies and regulations, personal safety, inadequate training and supervision, involuntary clients with complex problems, insufficient resources to help clients, poor advancement opportunities, media covering matters and negative attitude to the child welfare population. There is evidence that such negative stress in social work can lead to burnout. Supervision can prevent burnout issues for employees in child welfare (Killén, 2012). High-quality supervision has been found effective in terms of reducing turnover rates among child welfare staff (Collins-Camargo, 2003; Landsman, 2001; Westbrook, 2006). Moreover, an effect study showed that specific training in conversation skills has the potential to improve the quality of child welfare work (Havnen, 2002). Nevertheless, few studies have been conducted to assess the impact of supervision in child welfare services, and we know little about on which aspects of child welfare work the supervision is potentially effective. This study will provide information about specific variables that may be affected by supervision, e.g., work stress, intention to quit and burnout. To explore this we will measure intention to quit for newly employed and more experienced child welfare workers before and after one year of organized supervision, as well as at follow up one year after ended supervision. The project will result in three research articles, where two will rely on quantitative data and one on qualitative interviews.

-

Det er bred enighet om at man skal satse på å styrke barnevernet i Norge. Et viktig aspekt i arbeidet med å heve kompetansen i barnevernet er veiledning og ideen er å innføre veiledet førsteår for nye ansatte i barnevernet. Dette vil innebære at alle nyansatte skal få en veileder som skal følge dem gjennom sitt første år som ansatt i barneverntjenesten. Veiledning kan forebygge at ansatte i barnevernet blir utbrent. Som en strategi for å implementere veiledet førsteår i barneverntjenestene har Barne- og likestillingsdepartementet besluttet å utdanne erfarne barnevernsarbeidere, som skal ha ansvar for å innføre veiledning på sin arbeidsplass. Fokuset i det nye utdanningsprosjektet vil dermed være å utdanne veiledere som arbeider i barnevernet som skal følge nyansatte gjennom sitt første år i tjenesten. Målsettingene med ordningen er et kompetanseløft i tjenestene, samt å redusere stress og turnover for de som jobber i tjenestene. Imidlertid foreligger det lite dokumentasjon på at ei slik satsning vil ha en effekt på de oppgitte målsettingene. Innenfor barnevernsfeltet i Norge har vi lite forskningsbasert kunnskap om veiledning av nyansatte, samt eventuelle effekter av veiledning i forhold til målsetningene som er knyttet til iverksettelse av systematisk veiledning i barneverntjenesten -altså profesjonell utvikling og redusert frafall. I Norge kommer den empiriske forskningskunnskapen om kollegaveiledning av nyansatte innenfor en profesjon hovedsakelig fra lærerutdanningene og de pedagogiske fagmiljøene, eller fra utdanninger av psykologer. Veiledning av høy kvalitet har i noen utenlandske studier blitt dokumentert å ha effekt på frafall blant barnevernansatte. Likevel er opplærings- og utviklingsprogrammer med veiledning som utgangspunkt i liten grad evaluerte, og vi vet dermed lite om de er effektive med hensyn til å redusere frafall av nyansatte og utbrenthet hos personalet.