VAM-Velferd, arbeid og migrasjon

Det er en økende erkjennelse av at enkelte eldre arbeidstakeres mulighet til å stå lenge i arbeid vil kreve en eller annen form for jobbmobilitet. For noen kan det bli nødvendige å finne seg annet arbeid, fordi de mister jobben, for andre, for eksempel de som ikke lenger mestrer arbeidet, kan annet (og lettere) arbeid være det som bidrar til at de kan stå lenger i arbeid. Prosjektet har en mixed-method tilnærming, der vi kombinerer analyse av register- og surveydata med kvalitative undersøkelser og livsløpsanalyser. Registerdataene lar oss kartlegge mobilitets-mønsteret til eldre arbeidstakere (50+) og analysere forskjeller i karriereløp i seinkarrieren mellom bransjer og arbeidstakergrupper, mens surveydataene gir oss informasjon om kjennetegn ved bedrifter som kan bidra til å fremme eventuelt hemmer eldres mobilitet. De kvalitative case-undersøkelsene vil, på sin side, hjelpe oss til å få en dypere forståelse av hvordan de ulike og komplekse forholdene som påvirker mobilitet og jobbskifter virker sammen. I dette prosjektet har vi sett at antallet i arbeid i aldersgruppen 62+ er doblet i perioden 2005-2015, samtidig som andelen som er i jobb i disse aldersgruppene også har økt. En tidel som forlater en bedrift årlig gjør det fordi bedriften nedbemanner eller legges ned. Blant 50-61-åringene gjelder det 25 prosent, blant 62-66-åringene 8 prosent, og blant 67+ drøyt 6 prosent. De fleste som ender som selvstendig næringsdrivende har også valgt å forlate bedriften frivillig. Ikke overraskende finner nesten to av tre som skifter jobb en ny en i samme bransje/næring (64 prosent). Rundt 10 prosent reduserer samtidig sin arbeidstid. Utviklingen fra 2006 til 2016 viser dessuten at færre av dem som forlot en bedrift i 2016 enn i 2006 kom i arbeid, flere endte opp som arbeidsledige og færre ble selvstendig næringsdrivende. Analysene av surveydataen viste at en tredjedel av virksomhetene i surveyundersøkelsen hadde én eller flere ansatte over 67 år, og en tiendedel hadde én eller flere ansatte i alderen 70 år og over. Sannsynligheten for å ha seniorer på 67 år og over øker om virksomheten har stort behov for flere ansatte på kort sikt, selv om rekrutteringsproblemer generelt ikke synes å ha noen betydning. Det å ha en seniorpolitikk og seniortiltak øker også sannsynligheten. Hvilke pensjonsordning en har, synes ikke å ha noen betydning. I intervjuene kom det frem at det er flere grunner til å ikke skifte jobb som senior: Man trives der man er og har ikke ønske om å skifte; Man tør ikke søke nye jobber fordi man regner med at man er for gammel til å bli vurdert som søker; Pensjonsordning gjør det lite attraktivt å søke seg bort; eller Man mangler kompetanse til å være kvalifisert til annen type arbeid. Samtidig er det også noen som frivillig skifter jobb etter 50, og de vi har snakket med i denne gruppen fremhever viktigheten av å ha et støttende nettverk, løpende kompetanseutvikling og ønske om nye utfordringer. Våre engelske partnere i prosjektet peker på at det britiske arbeidslivet har flere hindre for mobilitet i form av svakt stillingsvern, dårlige velferdsordninger hvis man skulle falle utenfor arbeidsmarkedet, en pensjonsreform som har begrenset valgmulighetene for eldre arbeidstakere og negative holdninger. Prosjektet ledes av Fafo, som samarbeid med Kent University og Newcastle University. I tillegg har Senter for seniorpolitikk (SSP) bidratt sterkt som kompetansepartner. Prosjektet har formidlet resultater gjennom artikler, paper på konferanser og andre arrangementer, som frokostseminarer i regi av Senter for seniorpolitikk, på Arendalsuka, for ASD, i Pensjonsforum og på fagkonferanser i henholdsvis Italia, Tyskland, England og Belgia.

Prosjektet har produsert kunnskap som kan danne grunnlag for tiltak og strategier for arbeidsgivere, ansatte/eldre arbeidstakere og deres tillitsvalgte så vel som politikere, hvor målet er å bidra til den nødvendige mobilitet i 50+ befolkningen.

It is increasingly recognised that the ability of individuals to work into older age may require some form of job movement. Individuals may need to move jobs because they find themselves out of work, or because the work they do is no longer suitable for them. The need for more knowledge on these issues was also stated by all main stakeholders taking part in our pre-project workshops in Norway in May and June 2015 and reinforced by stakeholders in the UK at the pre-project workshop in London June 2015. Given this background we propose a project that aims to explore existing mobility patterns (shift of jobs/careers) among older workers, and analyse preconditions for successful transition (mobility). The aim of the project is to generate actionable knowledge that can be used by employers in their organisations and provide stakeholders the information required to improve policy in this area. In this project, we have a mixed-method approach, combining register and survey analyses with qualitative case studies and life course analyses. This allows us to analyse mobility for older workers (50 +) and study different sequences in late careers. The qualitative case studies help us understand which factors influence mobility and opportunities for job change in late careers. To supplement the Norwegian perspective and experiences, and to see how different cultural, legislative and regulative contexts affect recruitment, mobility and late careers, the project will be carried out in collaboration with researchers from the UK.